Foi recentemente sancionada a Lei n° 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Novo Coronavírus- COVID-19. Neste instrumento normativo o Poder Público adotou uma série de medidas para a contenção e propagação do vírus, tais como: o isolamento, a quarentena, a determinação de realização compulsória de exames médicos, testes laboratoriais, restrição excepcional e temporária de entrada e saída do país, requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas e autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa.

Trata-se, portanto, de medidas de ordem públicas de cunho sanitário, donde a própria lei nos apresenta as situações nas quais a ausência do trabalhador ao trabalho é justificada.

Por outro lado, o Poder Executivo, entendendo que a situação vivenciada pelo País é excepcional, de força maior, com vista a minimizar o impacto econômico que atinge empregadores e empregados e tentar, na bacia das almas, salvaguardar a sobrevivência das empresas e dos postos de trabalho, com fundamento no artigo 501, da Consolidação das Leis do Trabalho- CLT (“Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”), editou a Medida Provisória nº 927/2020, alterada pela Medida Provisória nº 928/2020, (“MP”), dispondo sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da COVID-19.

O texto em referência (Medida Provisória nº 927/2020 – alterada pela Medida Provisória nº 928/2020), que possuiu eficácia imediata e vigência por 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por mais 60 (sessenta), trouxe algumas modificações temporárias nas relações de trabalho em razão da pandemia da COVID-19.

A Medida Provisória vaticina em seu artigo 2º, que o empregador e empregado possam firmar acordo individual “para preservar o emprego” com prevalência sobre os acordos e convenções coletivas e sentenças normativas, mas respeitados os limites da Constituição Federal. Isso implica dizer que o acordo individual terá validade quando contiver, ainda que de forma implícita, condição de garantia do emprego.

Aqui se chama a atenção para a incongruência da MP, eis que o artigo 7º, VI, da Constituição Federal, prevê que a redução salarial somente pode ocorrer mediante negociação coletiva, donde seja aprovado o modo e forma de como tal redução deve ocorrer, caso contrário, tal medida é nula.

No mais, a Medida Provisória em questão, editada para tratar das repercussões trabalhistas no período de pandemia, prevê uma série de medidas que podem ser adotadas pelo empregador para tentar conter os danos aos contratos de trabalho, que em síntese destacamos:

• Liberdade para o empregador adotar a substituição do regime de trabalho, inclusive de estágio e aprendizagem presencial, pelo teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, com a simples comunicação com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência;

• Concessão antecipada de férias individuais, com simples comunicação com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência do início de gozo, observado período mínimo de 5 (cinco) dias. Por acordo individual é permitida a concessão de férias relativas a períodos aquisitivos futuros;

• Pagamento da remuneração de férias que poderá ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao início das férias, ou seja, se o empregador conceder as férias com início no em 23/03/2020, poderá pagar a remuneração correspondente até o quinto dia útil de abril;

• O empregador poderá destacar da remuneração das férias o terço correspondente previsto na Constituição Federal, até a data do pagamento da gratificação de Natal (13º salário), ou seja, até o dia 20 de dezembro deste ano;

• A conversão de 10 (dez) dias em abono, opção exclusiva do empregado, que exige, neste período de crise, a concordância do empregador;

• O empregador poderá suspender as férias, ou licença não remunerada, em relação aos empregados da área de saúde ou que exerçam funções essenciais;

• Concessão de férias coletivas, a critério do empregador, por simples comunicação aos empregados com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, não aplicados os limites mínimo e máximo de férias previstos na CLT e dispensadas as formalidades de comunicação ao sindicato profissional e ao Ministério da Economia;

• Antecipação do gozo dos feriados não religiosos mediante simples compensação, por comunicação exclusiva ao empregado com 48 (quarenta e oito) horas de antecedência. Os empregadores que possuem banco de horas poderão fazer a antecipação mediante compensação com débito no referido banco;

• Os feriados religiosos também poderão ser antecipados, mas exigem acordo individual escrito;

• Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá interromper as suas atividades e instituir banco de horas, por meio de acordo coletivo ou individual formal, para compensação em 18 (dezoito) meses, a contar do encerramento da crise. A palavra formal, desnecessária ao texto da Medida Provisória, não pode ter outro sentido senão de simples ajuste individual escrito. Se tivesse outro sentido de ajuste com os empregados, não poderia se referir à expressão individual;

• Para a compensação, o empregador poderá prorrogar a jornada de trabalho por até duas horas, desde que respeitado o limite diário de 10 (dez) horas de trabalho;

• Durante o período de calamidade pública ficarão suspensas as exigências administrativas de: (i) Obrigatoriedade dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares; (ii) Treinamentos periódicos e eventuais;

• Em relação ao exame médico, o coordenador médico da empresa poderá indicar a necessidade do exame em razão de risco à saúde;

• Encerrado o estado de calamidade pública, o empregador deverá realizar os exames médicos ocupacionais no prazo de até 60 (sessenta) dias;

• Quanto aos treinamentos periódicos e eventuais, o empregador deverá providenciá-los em até 90 (noventa) dias do encerramento do estado de calamidade pública;

• Os exames médicos demissionais continuam obrigatórios, salvo em relação ao trabalhador que tenha passado por exame médico ocupacional em até 180 (cento e oitenta) dias da dispensa;

• Durante o estado de calamidade pública as empresas poderão manter as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes;

• Diferimento do recolhimento do FGTS. A exigibilidade de recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio/2020, ficam suspensas e serão recolhidas em 06 (seis) parcelas mensais, sendo a primeira em julho/2020, sempre no 7º dia útil do mês, desde que o empregador faça declaração de informação até o dia 20/06/2020;

• Jornada de 12 x 36 para os trabalhadores da saúde, mediante acordo individual, com possibilidade de prorrogação entre a 13ª e a 24ª horas, por escala de horas suplementares e com garantia de concessão do descanso semanal. As horas suplementares poderão ser realizadas por sistema de compensação para até 180 (cento e oitenta) dias contados do encerramento da calamidade pública ou serão pagas como extraordinárias;

• Os processos administrativos ficam com os prazos para apresentação de defesa e recurso contados a partir de 180 (cento e oitenta) dias da entrada em vigor da Medida Provisória;

• Os acordos e convenções coletivas vencidas e a vencer no prazo de 180 (cento e oitenta) dias da data dessa Medida Provisória poderão ter seus prazos prorrogados por 90 dias, a critério do empregador;

• Os auditores fiscais ficam com a incumbência apenas de orientação, salvo em relação às questões de falta de registro do contrato de trabalho, situação de risco iminente grave, caso de acidente do trabalho e trabalho análogo à escravidão ou ao trabalho infantil;

• No âmbito da Previdência Social, a Medida Provisória determina a antecipação do abono anual, que será pago pela Previdência em duas parcelas, a primeira juntamente com o pagamento do benefício devido em abril e a segunda juntamente com o benefício devido em maio/2020;

• Casos de contaminação pela nova COVID-19 não serão considerados ocupacionais, exceto se for comprovado que tenha relação com o trabalho (nexo causal);

• Em sendo adotada a prestação de serviços home office/teletrabalho, os benefícios do vale-refeição, vale-alimentação devem ser mantidos pelo empregador, ao passo que o vale-transporte não precisa ser fornecido. Vale ressaltar que o vale-transporte também é custeado pelo empregado na porcentagem de 6%  (seis por cento) de seu salário e, em sendo suprimido o benefício, o desconto também não poderá ser efetuado. E no caso de o crédito já ter sido efetuado, ele poderá ser usado futuramente, quando o trabalho presencial for retomado.

Antes de adotar qualquer medida é de suma importância avaliar se a empresa sofreu e/ou está sofrendo consequências econômicas com o estado de calamidade de saúde pública mundial, pois, se comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, por exemplo, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, se demitidos, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada, nos termos do artigo 504 da CLT.

Neste contexto, independentemente de posicionamento ideológico ou político, toda e qualquer iniciativa do Poder Executivo com o fim de preservação da empresa, do emprego, da geração de riquezas são bem vindas. E que o governo esteja sempre atento e sensível às necessidades de cada seguimento da sociedade e, à medida que vamos avançando este período de crise que afeta a todos indistintamente (empresários, trabalhadores, família, sociedade, etc) possa adotar as medidas imprescindíveis para a sobrevivência de todos.

Nós do Alves Ferreira & Mesquita estamos à disposição para elaborar ou conferir acordos individuais, orientar em casos concretos, elaborar ou conferir redação de e-mails e comunicados por meio eletrônico, contribuindo para minimizar riscos do empregador, neste momento tão importante para todos nós.