A Constituição da República de 1988 deflagrou no Brasil uma notável série de mudanças e aperfeiçoamentos institucionais e jurídicos, permitindo ao País subir de patamar em distintas áreas de sua configuração.[1]
No plano trabalhista, uma das mais importantes mudanças e aperfeiçoamentos foi a descoberta do universo da personalidade do trabalhador no contexto da relação de emprego. Esse novo universo normativo trata, certamente, de temas como a dignidade da pessoa do trabalhador, da sua intimidade a até mesmo a simples privacidade, com as diversas facetas de que podem assumir no contexto da vida real do contrato de emprego e no ambiente de trabalho.[2] Trata também, com certeza, do tema da imagem do trabalhador, com as dimensões diversas que pode manifestar na experiência empregatícia.[3]
As implicações jurídicas referentes à personalidade, dignidade, intimidade e privacidade do trabalhador precedem ao contrato de trabalho, iniciando-se ainda na fase pré-contratual.
E, calcado nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa da humana, sobretudo, na intimidade, na vida privada, na honra e imagem do trabalhador, no último dia 29/05/2021, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o recurso de revista no processo 207000-56.2013.5.13.0024, por unanimidade, reformou o acórdão de recurso ordinário emanado do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região – Paraíba, que havia negado provimento ao recurso interposto por este ao entender que não houve violação à sua intimidade, a sua honra ou a sua imagem, quando a empregadora, no instante da contratação, solicitou a apresentação de certidão de antecedentes criminais, ao argumento de tratar-se de documento domínio público, obtido por via de site do órgão emissor, sem restrições de qualquer natureza.[4]
O trabalhador, nas razões do recurso de revista, sustentou, em síntese, que “a conduta da empresa violou a sua intimidade e dignidade, uma vez que lhe obrigou a apresentar certidão sem que houvesse obrigação legal para tanto, bem como o flagrante critério discriminatório para a admissão de seus empregados”. [5]
A Turma julgadora seguiu o entendimento da SBDI – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, órgão jurisdicional responsável pela uniformização da jurisprudência da Corte Superior do Trabalho em dissídios individuais, em sua composição plena, por ocasião do julgamento do Incidente de Recurso de Revista Repetitivo instaurado no Processo nº TST-IRR-243000-58.2013.5.13.0023, envolvendo a mesma empresa, em que firmou tese jurídica de que não é legítima e caracteriza lesão moral in re ipsa a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego, quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a despeito da admissão ou não do candidato.[6]
A decisão aqui apresentada, reflete a jurisprudência da Corte Superior do Trabalho acerca da temática, no sentido de que só é legitima a exigência de certidão de antecedentes criminais quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfuro cortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
A exigência do referido documento, quando ausente alguma das justificativas supra, caracteriza dano moral, passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
A temática aqui discutida não é atípica, pelo contrário, as empresas, por vezes, na seleção de empregados, costumam fazer pesquisas da vida pregressa ou exigir a apresentação de documentos comprobatórios, principalmente, dependendo do tipo do cargo da vaga disponível, sem, contudo, observar os ditames constitucionais e infraconstitucionais prevalentes.
No tocante à discriminação na fase de celebração do contrato de trabalho, há dois diplomas legais seguintes à Constituição de 1988 que especificam situações potencialmente verificáveis. Trata-se da Lei nº 9.029/95, e da Lei 9.799/99. O primeiro desses diplomas, em seu texto original (vigente até 4.1.2016), proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação similar ou idade. Com respeito especificamente à mulher considera também práticas discriminatórias a exigência de declarações, exames e medidas congêneres relativamente a esterilização ou estado de gravidez. Veda, ainda a lei a indução ou instigamento ao controle de natalidade.[7]
A lei nº 9.799/99, por sua vez, torna expressos parâmetros antidiscriminatórios cujo conteúdo, de certo modo, já poderia se inferido dos textos normativos preexistentes, em especial a Constituição. Nessa linha, a utilização de referências ou critérios fundados em sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez para fins de anúncios de empregos, de critérios de admissão, remuneração, promoção ou dispensa, para oferta de vagas de formação e aperfeiçoamento profissional e situações trabalhistas congêneres. [8]
Registre-se também, o disposto no artigo 442-A, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, a norma cogente prescreve que para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. [9]
Agregue-se, ademais, os documentos que não podem ser solicitados pelo empregador no instante da contratação e no curso do contrato, sem exaurir: – certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão negativa trabalhista); – certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios de protestos, dentre outros. Ainda, que no curso do contrato de trabalho, não é permitido, de forma direta ou indireta, exigir nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.[10]
Neste universo, pode-se concluir que, em tese, a solicitação de documento, não é proibida, no entanto, se tal exigência traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, pode, sim, caracterizar lesão moral.
Portanto, as empresas precisam ficar atentas com as práticas de processo seletivo e de contratação, principalmente quanto à solicitação de documento como a Certidão de Antecedente Criminais, que dependerá do ramo de atividade da empresa contratante, e/ou situação em que haja expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigida. De outra banda, se não observado, uma vez praticado o expediente, ficará sujeita a demanda trabalhista, com a possibilidade de responder e ser condenada a indenizar o trabalhador prejudicado, por eventual dano material ou moral decorrente de sua violação.
Fonte:
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 17. ed. rev. atual. e ampl.. – São Paulo: LTr, 2018
MIELA, Elisson, CLT Comparada. Correira, Henrique. Miziara, Raphaael. Lenza, Breno. 4. ed. Revista, atualiz. e ampliada. Salvador: JusPodivm, 2019.
[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 17. ed. rev. atual. e ampl.. – São Paulo: LTr, 2018 – p. 756.
[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 17. ed. rev. atual. e ampl.. – São Paulo: LTr, 2018 – p. 757.
[3] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 17. ed. rev. atual. e ampl.. – São Paulo: LTr, 2018 – p. 757.
[4] https://www.tst.jus.br/web/guest/-/exigencia-de-certidao-de-antecedentes-criminais-de-candidato-a-emprego-revela-discriminacao Acesso em: 29 jun. 2021.
[5]https://www.tst.jus.br/web/guest/-/exigencia-de-certidao-de-antecedentes-criminais-de-candidato-a-emprego-revela-discriminacao Acesso em: 29 jun. 2021
[6] https://www.tst.jus.br/web/guest/-/exigencia-de-certidao-de-antecedentes-criminais-de-candidato-a-emprego-revela-discriminacaoAcesso em: 29 jun. 2021
[7] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 17. ed. rev. atual. e ampl.. – São Paulo: LTr, 2018 – p. 760.
[8] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho/Mauricio Godinho Delgado. – 17. ed. rev. atual. e ampl.. – São Paulo: LTr, 2018 – p. 760.
[9] MIELA, Elisson, CLT Comparada. Correira, Henrique. Miziara, Raphaael. Lenza, Breno. 4. ed. Revista, atualiz. e ampliada. Salvador: JusPodivm, 2019.
[10] http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/docproib_contratacao.htm>. Acesso em: 29 jun. 2021.
