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Impactos da pandemia nos contenciosos trabalhistas

Desde os primeiros dias em que foi declarado que a Pandemia de Covid-19 teria finalmente chegado ao Brasil, os brasileiros têm sofrido com seus efeitos de diversas formas. Ela afetou nossas relações pessoais, comerciais e de trabalho quase que instantaneamente.

Mas nesse cenário, quais foram os impactos da pandemia nos contenciosos trabalhistas? É possível termos esta visão já em 2021? Como a suspensão de contratos tem afetado as relações de trabalhos e quais os possíveis litígios podem surgir desse tipo a partir daí?

Para responder essas e outras questões, elaboramos esse conteúdo especial. Além de trazer algumas das questões mais relevantes para o momento como o trabalho em home office, redução de jornada, suspensão do contrato de trabalho e estabilidade provisória, trazemos uma singela análise sobre os impactos da pandemia nos contratos de trabalho e contenciosos trabalhistas. Vem conferir!

O que é contencioso trabalhista

Contencioso é um termo jurídico que expressa a existência de uma demanda, sujeita a algum tipo de litígio ou disputa, que pode ou não dar  lugar à contestação ou discussão, por uma via administrativa ou judicial de um determinado fato.

O contencioso trabalhista é quando esta demanda sujeita a litígio ou disputa se dá nas relações de emprego regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho e/ou evidencie uma relação de emprego.

Ao contrário do que muitos pensam, o contencioso trabalhista vai além das relações de emprego que envolvem o empregado e o empregador, abrangendo o cumprimento de toda a legislação trabalhista vigente de forma ampla.

Dessa forma, as empresas também ficam sujeitas aos contenciosos trabalhistas, quando essas demandas envolverem discussões ou disputas do setor de inspeção do trabalho do Ministério da Economia com autuações administrativas, e do Ministério Público do Trabalho nos inquéritos civis públicos e nas ações civis públicas.

Diante do cenário atual de pandemia, ocasionada pelo novo coronavírus, algumas medidas de caráter emergencial foram editadas pelo governo federal, a fim de tentar manter as relações de emprego no país. Mesmo assim, tem sido difícil evitar o aumento da taxa de desemprego, e via de consequência, dos contenciosos trabalhistas.

Entenda melhor no próximo tópico como a epidemia do coronavírus tem impactado o Direito do Trabalho e aumentado significativamente o número de contenciosos trabalhistas em 2021.

Quais foram os principais impactos da Pandemia para o Direito Trabalhista?

A Reforma Trabalhista ocorrida em 2017 já havia de certa forma flexibilizado a legislação trabalhista em vários aspectos. Em 2020, novas ações governamentais foram tomadas nesse sentido, para tentar impedir que as taxas de desemprego no Brasil ficassem ainda maiores.

As resoluções de 2020, devido às medidas sanitárias e de isolamento social, foram no sentido de socorrer os empresários, reduzir o fechamento de negócios, mas também de garantir a continuidade dos contratos de trabalho tanto quanto possível.

Dentre essas resoluções, passou a ser autorizada a possibilidade de mudança do regime presencial para o teletrabalho independentemente da concordância do empregado, a antecipação de férias, a suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada com redução de salário, entre outras.

Outro aspecto, diz respeito às medidas governamentais para a manutenção dos postos de trabalho e emprego, conforme ocorreu no princípio da pandemia e que perduraram até o mês de dezembro de 2020.

Ainda vamos experimentar nos próximos anos, os impactos causados por essas medidas. E mais, estamos no meio desta Pandemia, sendo que a prorrogação ou implantação de novas medidas sanitárias com intuito de minimizar o seu avanço,  a restrição do trânsito de pessoas e de atividades tidas como não essenciais e a flexibilização econômica, ecoará, sem precedentes, nas relações de trabalho atuais, como já estamos vendo, e futuras, como ainda veremos.

Além das medidas governamentais, é fundamental que as empresas cultivem a capacidade de se adaptar a novos cenários, em especial, aos que preveem uma crise econômica tão devastadora quanto a do período de recessão de 1929. A sobrevivência das empresas dependerá da capacidade de se reinventar e buscar caminhos alternativos para a manutenção de sua  atividade negocial.

Algumas áreas econômicas, sairão fortalecidas dessa pandemia ao passo que outras, se não buscarem caminhos alternativos ou se não forem ajudadas serão sucumbidas e farão parte da história no pós-pandemia.

Diante de tudo isto, o que se vislumbra é um potencial aumento significativo e crescente dos contenciosos trabalhistas. A taxa de desemprego divulgada para  semestre de setembro a novembro de 2020 no Brasil, que chegou a 14,1% e atingiu cerca de 14 milhões de pessoas, conforme informações da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) e dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) é um indicativo de que isso deve ocorrer nos próximos anos.

Quais as implicações trabalhistas da suspensão do contrato de trabalho por conta da pandemia?

Em julho de 2020, foi criada a  Lei 14.020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, dentre outras medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública. 

Uma das formas de se tentar preservar os empregos e a renda dos brasileiros, foi garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, bem como, reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública.

Dentro desse Programa,  puderam ser aplicadas medidas como a redução da jornada, redução salarial até a suspensão dos contratos de trabalho.

Quais são os principais direitos de quem teve o contrato de trabalho suspenso em 2020?

Para os empregadores que aderissem ao programa, seja por meio da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e/ou com a suspensão temporária do contrato de trabalho, seriam subsidiados pelo Governo Federal no pagamento dos vencimentos de seus empregados.

Isso seria realizado por meio de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, inclusive dos respectivos encargos sociais e trabalhistas.

Por outro lado, as empresas participantes, teriam que observar que o empregado que recebesse o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, previsto no art. 5º da referida Lei, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, gozariam de estabilidade provisória durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ou seja, após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, fica garantida a estabilidade provisória, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

No caso de empregada gestante, passa-se a contar este período a partir do término do período da garantia estabelecida na alínea “b” do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, qual seja, cinco meses após o parto.

Caso ocorra a demissão durante o período de estabilidade provisória, conforme descrito acima, desde que não se trate de uma dispensa por justa causa, é dever do empregador pagar, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, uma indenização ao trabalhador.

Nos casos de redução de jornada, a referida indenização deve variar de acordo com a proporção em que a jornada de trabalho foi reduzida, podendo ser de 50%, 75% ou 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, dependendo de cada caso.

Já para demissões, sem justa causa, de empregados em período de estabilidade provisória em razão da suspensão temporária do contrato de trabalho, a indenização corresponderá a 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego.

Contenciosos trabalhistas na suspensão de contratos de trabalho

Até o presente momento, não foi possível verificar um aumento expressivo de contenciosos trabalhistas durante a pandemia. Porém, são vários os fatores que podem influenciar esta análise.

De um modo geral, ainda é muito cedo para analisar os reflexos das novas medidas que flexionam as normas trabalhistas durante este período. Isto se dá, tanto por que de certa maneira ainda estamos vivendo sobre esse regime transitório, como pelo fato de que as pessoas estão ao máximo tentando manter seus empregos, muitas vezes sujeitos à condições a que normalmente não se sujeitariam.

Outro ponto que merece destaque, diz respeito ao sancionamento da Lei Federal 14.010/2020, que considerou os prazos prescricionais impedidos ou suspensos, conforme o caso, a partir da sua entrada em vigor até 30 de outubro de 2020.

Com isso, o prazo prescricional para ajuizamento de ações, teria início em 30 de outubro de 2020, ainda que a dispensa tenha ocorrido em data anterior, desde que dentro do período determinado por esta Lei.

Houve igualmente a suspensão dos trabalhos presenciais dos órgãos do poder Judiciário, conforme a Resolução nº 313/2020 do dia 19/03/2020 do CNJ – Conselho Nacional de Justiça, a fim de prevenir a disseminação do novo coronavírus.

O retorno dos servidores e dos atendimentos ainda estão ocorrendo de forma gradual, bem como as demais atividades dos Tribunais Regionais do Trabalhos.

Por todos esses motivos, fica prejudicada uma análise mais minuciosa sobre a relação entre a suspensão dos contratos de trabalho e um possível aumento no número de contencioso trabalhistas, pelo menos até o momento.

Quais são os principais direitos trabalhistas de quem atua em Home Office?

Outra grande mudança forçada pela pandemia do novo coronavírus, foi sem sombra de dúvidas a adesão ao trabalho em regime de Home Office. 

Como tudo que é novo ou pouco utilizado gera dúvidas, com o Home Office não foi diferente. Será que quem trabalha em Home Office tem os mesmos direitos de quem trabalha na sede de uma empresa, por exemplo?

Pois bem, o artigo 6º, da CLT, prescreve que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que caracterizados os pressupostos de relação de emprego”.

Partindo dessa premissa, é possível afirmar que os direitos de quem faz “home office”, ressalvadas algumas situações, são os mesmos do empregado que realiza o seu trabalho no estabelecimento do empregador.

O home office decorre de uma flexibilização do regime presencial de trabalho, onde o empregado pode prestar serviço alguns dias da semana em sua residência ou em outro lugar que prefira e outros na empresa, sem que haja o rigor legal de alteração e/ou anotação do contrato de trabalho (aditivo contratual).

Para melhor compreensão sobre este tema, é preciso esclarecer que home office não é sinônimo de teletrabalho. O primeiro caracteriza-se pela realização do trabalho remoto, de maneira eventual na residência do empregado, em regra decorrente de situações que são benéficas para ambos, cita-se por exemplo os casos de emergências, de calamidade pública (pandemia), de greve, de enchentes, etc. O teletrabalho, é disciplinado no artigo 75-B, da CLT, que consiste “na prestação de serviços que ocorre  preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Assim, o home office, pode ou não configurar a hipótese de teletrabalho, eis que nem todas as atividades realizadas em home office exigem o uso de tecnologia, pressuposto essencial para a configuração do teletrabalho.

Em suma, o home office, quando realizado de maneira estranha e/ou diversa do teletrabalho, o empregado faz jus ao recebimento dos mesmos direitos como se presencialmente estivesse no estabelecimento do empregador.

Quanto ao teletrabalho, é necessário ajuste expresso em contrato de trabalho, com especificação das atividades que serão desenvolvidas, com alteração do contrato por mútuo consentimento, com estabelecimento escrito de responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento, infraestrutura, adequação necessária para a prestação do trabalho remoto, reembolso de despesas, etc.

Ainda sobre o teletrabalho, via de regra, o emprego não tem direito alguns benefícios, como o vale transporte e ao recebimento de horas extras (art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho), exceto nos casos em que o empregador realize o controle de jornada, podendo o empregado vir a fazer jus a remuneração pelo trabalho extraordinário.

Quais as possíveis questões trabalhistas em decorrência do Home Office?

Uma das possíveis questões que podem envolver o contencioso trabalhista, é exatamente a confusão entre as modalidades de prestação de serviços: home office e teletrabalho.

Não são atípicas as situações onde o empregador, permite que o empregado trabalhe em casa, com a supressão de direitos e benefícios como se não tivesse qualquer obrigação de adimpli-los.

Como dito, no home office, o empregado faz jus ao recebimento dos mesmos direitos como se presencialmente estivesse no estabelecimento do empregador, por isso, é importante que o patrão ajuste a forma de controle desta prestação.

Aliás, o home office, não é regra, é exceção, pois, a regra é o teletrabalho, uma vez que contratualmente é pactuado.

Ocorre que o empregador permite que o empregado execute suas atividades fora do ambiente físico da empresa em condições idênticas ao teletrabalho, mas sem a devida observância aos preceitos legais para esta modalidade, como: especificação das atividades que serão desenvolvidas sem a alteração do contrato por mútuo consentimento, sem o estabelecimento escrito de responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento, sem a infraestrutura e adequação necessária para a prestação do trabalho remoto, sem o reembolso de despesas, etc. 

Por certo, o não cumprimento das normas e regras trabalhistas dá lugar ao contencioso trabalhista.

Ficou alguma dúvida? Fique à vontade para deixá-la nos comentários ou, se preferir, entre em contato com a gente. Nós estamos prontos para te ajudar!

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